Acometer la transformación
digital de una empresa no tiene tanto que ver con la tecnología como con un
cambio cultural dentro de la propia organización, en detectar cuáles son los
cambios que hay que adoptar para implementar esta tecnología.
Da
igual los cambios que se lleven a cabo en el negocio o en el entorno: si no
cambia la organización, el peso de la costumbre impedirá el proceso.
Estadísticamente, apenas un 25% tiene éxito, y otro 44% se queda a medio
camino.
Todo
el peso en el CEO, sin él no hay transformación digital.
Y el CEO es el aspecto clave de esta
reorganización.
Hace
más de 10 años que John Kotter definió con exactitud los factores que suelen
hacer que fracase un intento de transformación, para ayudar a evitar que se
cometan los errores más comunes. Estos factores ampliamente validados son
plenamente aplicables al cambio tecnológico. Vamos a repasarlos.
1. Crear sentido de necesidad
La
dirección debe ser capaz de transmitir a los empleados la urgencia del proceso
en el que se ha embarcado la compañía, como se pueden salvar las dificultades
que se avecinan, o cómo explotar nuevas oportunidades de negocio que se van a
presentar. En definitiva, explicar cómo el cambio propuesto preparará a nuestra
empresa para el futuro. Resulta tan difícil sacar a una persona de su zona de
confort como evitar los efectos secundarios de una plantilla que se siente
atacada y que cree está haciendo todo perfectamente.
2. Formar una coalición
Las
personas individuales, independientemente de lo competentes o carismáticas que
sean, son incapaces por si solas de revertir la inercia de las empresas y de
sus plantillas (excepto en las más pequeñas). Para ello hace falta una
dirección que lidere y un brazo ejecutor lo suficientemente “poderoso” como
para llevarlo adelante según lo previsto. Será imprescindible identificar a
aquellos líderes dentro de la empresa que han compartido la misma visión y
hacerles partícipes del cambio, involucrarles, estableciendo un frente común.
Es conveniente que no todas las personas sean del mismo departamento.
3. Crear visión para el cambio
Bien,
ya hemos hablado de urgencia y hemos logrado un poder ejecutivo potente. Sin
embargo, ¿sabemos dónde queremos acabar? La meta de todo el proceso ha de estar
clara, y debe comunicarse de una forma eficiente.
La
resistencia al cambio es nuestro enemigo, y por eso hay que elaborar una visión
que sea fácil de transmitir, y contar en un periodo breve de tiempo (digamos
que no lleve más de cinco minutos y que incluya puntos clave, sus beneficios y
una reseña del futuro).
4. Comunicar la visión
Ahora
ya tenemos definida la visión, y su finalidad es comunicarla a toda la empresa.
Sin duda, encontraremos resistencia, por lo que será determinante para el
éxito, transmitirla una y otra vez hasta que penetre a todas las capas
organizativas. Debemos predicar con el ejemplo y responder honestamente a las
cuestiones y temores que se susciten en la plantilla. Hay que hablar a menudo
de la visión del cambio y aplicarla en todos los aspectos.
5. Eliminar los obstáculos
A
estas alturas de la película, ya todo el mundo es consciente del cambio que se
quiere imponer en la empresa, y cuáles son los beneficios de imponerlos. Habrá
quienes viendo las ventajas que supone se hayan lanzado a aplicarlos ya en su
trabajo diario. A estas personas hay que recompensarlas, ya sea a través del
organigrama o incluyéndolas en el grupo promotor del cambio. Pero también
aparecerán quienes se resisten al cambio. No costará mucho identificarlos, y en
este caso habrá que hacer que tomen consciencia de lo que supone para la
empresa no aplicar los cambios.
6. Asegurarse triunfos a corto plazo
Como
todo proceso de transformación suele ser largo, es conveniente asegurarse de
definir una serie de hitos que tengan un éxito asegurado y que sirvan para
reforzar el avance del proceso de cambio.
Estos
hitos pueden nuevas métricas que muestren el beneficio (más ventas,
rentabilidad por proyecto, etc.), pues deseamos poder esgrimir beneficios
palpables como un argumento a favor de nuestra propuesta de cambio. Por último,
hay que agradecer al equipo el esfuerzo y dedicación, que ha llevado a alcanzar
con éxito la meta fijada.
7. Construir sobre el cambio
Después
de un esfuerzo prolongado, es normal verse tentado a dar por finalizado el
trabajo con los primeros resultados. Creer que el cambio se ha producido por
alcanzar UN éxito, sería un error. Para que los cambios se fundan
definitivamente en la cultura de la organización ha de pasar mucho tiempo.
8. Anclar el cambio a la cultura de la empresa
Nuestra
propuesta de cambio se ha consolidado y ya es la forma habitual en que la
empresa trabaja. Pero eso no significa otra cosa, que volver a empezar, volver
a anticiparnos al futuro de la empresa, y volver a proponer un cambio que
prepare a la organización para lo que viene. Como en tantas cosas en la vida,
para mantenerse en el mismo sitio, hay que evolucionar constantemente. Y esto
no puede ser distinto en el mundo de la empresa, que debe abrazar la filosofía
del cambio constante como un mantra que la ayude a una mejora continua.
Kotter
apunta dos factores que pueden ayudar a que se asienten los cambios. El
primero, mostrar a la gente las ventajas del cambio, no esperar a que lleguen
ellos a la conclusión. El segundo, asegurarse de que la siguiente generación de
directivos adopte el cambio. La política de sucesiones es clave tanto para
lograr que persista el cambio como para lograr que nada cambie.
El
primer paso para lograr el cambio está en saber qué se está haciendo: debemos
descubrir los objetivos del negocio (o del proceso) en el entorno hacia el que
el valor está migrando. Posteriormente, es cuando hay que diseñar una hoja de
ruta que ponga por delante de todo al cliente y a su recorrido con la empresa
(customer journey), de tal modo que nunca deje de ser rentable.
Descubrir
necesidades para anticiparse a cada paso es uno de los aspectos donde más
entran en juego las capacidades del CEO.
Por
ello debemos preguntarnos constantemente ¿Lo esto haciendo bien? ¿Nos
anticipamos o nos dejamos llevar?
La
diferencia puede estar en los resultados de la compañía en los próximos años…….
Comentarios
Publicar un comentario